UD. NO LO HAGA: ¡¿equipos autoorganizados?! (Capítulo V)

Contenido creado por: Lionel Olavarría, CEO Imagemaker

Contenido editado con colaboración de: JP Faúndez Raddatz

Cuando uno escucha el término “equipo autoorganizado”, lo primero que se te puede venir a la cabeza es caos, desorden, ausencia de liderazgo y pérdida de control. Esto no puede estar más en lo cierto, en la medida que el líder no se involucre como debería.


¿Cómo lograr entonces, que se lleven bien a cabo los equipos autoorganizados? Lo primero es entender que esto no se logra de la noche a la mañana y que hay dos ingredientes clave: confianza y tener un norte.


LA CONFIANZA


A diferencia de tener un norte, que es algo que se logra con unas sesiones de trabajo y darle vuelta a la máquina de pensar, la confianza es un valor que se tiene que trabajar constantemente porque, en general, nuestras vivencias pasadas pueden influir en que confiemos lo suficiente para dejarnos caer de espalda al vacío, para que alguien nos reciba. Sin miedo. Sin ataduras.

Dando un vistazo rápido al pasado, algunos podrán haber vivido, otros lo siguen viviendo - lo lamento mucho - y otros lo habrán visto en alguna serie o película, lo evidente que era el cómo los trabajos eran prácticamente esclavizantes. Donde el que cerraba la oficina era el mejor empleado. Donde dichos como “nunca hay que irse antes que el jefe”, creaban entornos de trabajo que tenían un funcionamiento más por cantidad que por calidad.

¿Se acuerdan que la vida de Chandler Bing pasaba mucho por estar en el trabajo? Si hasta en un minuto tuvo que mudar por esto mismo a Tulsa, dejando a Mónica en New York. Recapacitó y volvió a casa, obviamente, pero estaba sacrificándolo todo por el trabajo. 

Pero volvamos a la realidad, después de este breve flashback televisivo.

Es en este tipo de entornos donde reinaba el micromanagement, y donde se creía que por estar todo el día encima de alguien vigilando para que hiciera las cosas, se lograba mayor productividad. Es como el dicho, “al ojo del amo, engorda el ganado”. Quizás siendo un poco ácido, es lo más parecido a “El Gran Hermano” en el libro 1984 de George Orwell.

Las decisiones se tomaban en un círculo cerrado por quienes tenían el poder y el conocimiento, y el resto, esas hormigas trabajadoras que solo acataban, debían estar agradecidas por tener un trabajo. Bueno, esto se llama Management 1.0.

Avanzando un poco más en el tiempo, apareció el Management 2.0, que prácticamente es lo mismo que el 1.0 pero aparecen los incentivos. Entonces, seguimos aplicando los mismos mecanismos de gestión, pero ahora damos un premio al que mejor lo hizo o cumplió con sus metas. El dinero hace que a veces uno obvie ciertas cosas, entonces los empleados ahora parecen ser un poco más felices.

Finalmente llegamos al Management 3.0, que yo definiría como la capacidad co-crear constantemente dentro de una compañía para lograr cumplir con los objetivos, siempre buscando la mejora continua. En estos entornos de trabajo todos aportan con sus conocimientos para lograr construir en conjunto una mejor empresa.

¿Qué tiene que ver la confianza en todo esto? ¿Y por qué pasé de hablar de equipos autoorganizados al management 3.0? Simple. Porque la confianza, a mi parecer, es fundamental para pasar del Management 1.0 al 3.0, y los equipos autoorganizados son el medio para lograr cumplir con los objetivos de negocio. Si no logro “soltar”, nunca podré dar el paso fundamental, que no significa “perder el control” sino “ceder el control”, que es clave para que las personas empiecen a proponer, resolver y así ser eficientes y efectivas.

Si estamos constantemente diciéndole a alguien lo que tiene que hacer, y para cuándo tiene que entregarlo, no estamos dándole la oportunidad para que se cuestione si hay o no una mejor forma de hacer las cosas. Confíemos en las capacidades internas de la empresa.

El verdadero líder no es el que te dice qué, ni cómo hacer las cosas, sino el que te muestra el trayecto.

Una forma efectiva de lograr equipos autoorganizados y de alto rendimiento, es subir el nivel en la empresa, contratando siempre gente que esté por sobre el promedio, esto es clave para lograr conseguir los aportes necesarios y así poder agregar valor continuo al negocio. En algunas organizaciones aún quedan de esos jefes que por temor, usan la estrategia de contratar gente de menor nivel para no tener el riesgo de perder su trabajo, es decir, buscan nivelar hacia abajo en vez de hacia arriba. Increíble pero cierto. 

Recuerden, “la empresa llegará hasta donde los líderes y sus equipos puedan llevarla. Si subimos el nivel llegaremos más lejos, y si lo bajamos, bueno, ya saben

EL NORTE

La brújula es un instrumento de orientación que señala al norte magnético de la Tierra, y que ha sido clave para los viajes a través de nuestro globo por siglos. 

Haciendo un símil entre la expedición y los negocios, toda empresa tiene un norte pero no todas una brújula. Algunos tienen clara la película, saben dónde ir y cuánto demorarán en hacerlo - y otros no tanto - pero de lo que estamos claros es que, en ambos casos, se llega a un destino.

Es como cuando el Gato de Cheshire, de “Alicia En el País de las Maravillas” cuestiona a Alicia por el camino a tomar: “si no sabes dónde vas, no importa el camino que elijas”. Esta frase plasma muy bien lo que el norte representa, y es totalmente vinculable al mundo de los negocios.


Ahora bien, no basta solamente con tener un norte, también es fundamental que los colaboradores tengan el lineamiento necesario para que todos remen hacia la misma cardinalidad y al mismo ritmo, de esta forma llegaremos antes a nuestro destino pues el camino será menos zigzagueante. 

Para crear equipos autoorganizados, es fundamental incorporar dentro de las funciones y responsabilidades de las personas, la co-creación de los objetivos estratégicos que se quieren lograr, de esta forma se sentirán empoderadas y que están haciendo una contribución de valor para la empresa, que parte la por la definición y termina en la ejecución.

Ahora bien, no basta solamente con cumplir con los dos ingredientes ya descritos (Confianza y Norte), sino que es importante dar empoderamiento necesario para que los equipos logren ser autoorganizados. En Imagemaker utilizamos estos 12 “mandamientos” que son claves para lograr que los equipos de trabajo se motiven, se atrevan a proponer y a ejecutar, de acuerdo a las prioridades que se definen en conjunto:

  1. Dile a tu equipo qué esperas de ellos, en vez de decirles lo que tienen que hacer.

  2. No los enjuicies por equivocarse, sino por no atreverse.

  3. Anima a tu equipo a traer soluciones y no problemas.

  4. Confía, da la oportunidad, guía y corrige.

  5. Deja que tu equipo administre su tiempo, trabaja por objetivos.

  6. Entrega feedback periódicamente, es lo que nutre el desarrollo.

  7. Celebra los logros y analiza los fracasos.

  8. Involucra a tu equipo en decisiones estratégicas para que propongan y definan.

  9. Escucha las ideas, todas sirven.

  10. Vincúlate con tu equipo no solo en lo laboral.

  11. Nuestro mayor competidor somos nosotros mismos.

  12. Respete para que lo respeten, (gracias, Dra. Polo ❤️).

En Imagemaker tratamos de aplicar estas reglas aún cuando nos falta mucho aún por avanzar, lo importante acá es hacer una introspección para ver dónde uno está como organización y mirar a donde uno quiere llegar, de ahí saldrá el camino por recorrer.

En un contexto como el actual, la crisis sanitaria-económica está poniendo en jaque a todos aquellos que pensamos alguna vez (me incluyo), que en gran parte del mundo, no estábamos preparados culturalmente para el trabajo remoto y que suponía un riesgo dar esa libertad, si se fijan, volvemos a hablar de confianza. Veremos cuando todo vuelva a la normalidad, qué empresas serán las que se atrevan, de acuerdo a la experiencia, a cambiar su mindset y prepararse para ser una empresa 3.0, dando ese paso que a veces se ve un poco vertiginoso.

Con esto cierro. Recibí un par de días atrás un mensaje por Linkedin ofreciéndome una herramienta para poder monitorear las aplicaciones que usaban los makers, qué sitios navegaban, quiénes trabajaban más y quiénes menos, etc. Si nuestras relaciones las basamos en la desconfianza tendríamos una empresa que nunca estará a la altura de los desafíos que requiere esta nueva era. 

¿Qué empresa quieres ser y en cuál te gustaría trabajar?

Saquen sus propias conclusiones.

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